+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

К преимуществам внутренних источников найма относят

Главная Блог Тесты онлайн Ответы на тесты О нас. Главная Ответы на тесты Тесты по менеджменту Управление персоналом с ответами. Тесты НАКС 46 0. ОЭ м -I Общий экзамен. Уровень:I 0. ОЭ м -II Общий экзамен.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Адаптация ч 1

Источники найма персонала

Главная Блог Тесты онлайн Ответы на тесты О нас. Главная Ответы на тесты Тесты по менеджменту Управление персоналом с ответами. Тесты НАКС 46 0. ОЭ м -I Общий экзамен.

Уровень:I 0. ОЭ м -II Общий экзамен. Уровень:II 1. ПТО-II 1. Тесты для охранников 9 Тест на охранника 4 разряда Тест на охранника 5 разряда Тест на охранника 6 разряда Тест по использованию специальных средств Тест по огневой подготовке Тест по первой помощи Тест по правовой подготовке Тест по тактико-специальной подготовке Тест по технической подготовке.

Тесты по банкам и кредитам 3 ФЗ П Тест при приеме на работу в банк. Тесты по биологии 1 Биология. Тесты по естествознанию 1 Концепции современного естествознания. Тесты по информатике 2 Информатика Разработка и стандартизация программных средств и информационных технологий. Тесты по логике 1 Логика. Тесты по маркетингу 2 Интернет-маркетинг Маркетинг и маркетинговые исследования. Тесты по международным отношениям 1 Международные отношения. Тесты по менеджменту 9 Введение в риск-менеджмент Менеджмент Операционный менеджмент Организационное проектирование Организация предпринимательской деятельности Производственный менеджмент Управление персоналом Управление проектами Экономический менеджмент.

Тесты по охране труда 7 Безопасность работ на высоте 1 группа Безопасность работ на высоте 2 группа Обучение и проверка знаний требований охраны труда для работников учреждений офисов Обучение и проверка знаний требований охраны труда специалистов служб охраны труда организаций промышленности, работников, на которых работодателем возложены обязанности организации работы по охране труда Тест по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве Тест по охране труда для руководителей и специалистов Тест по охране труда: итоговый контроль.

Тесты по пожарной безопасности 6 Пожарно-технический минимум для газоэлектросварщиков Пожарно-технический минимум для работников организаций Пожарно-технический минимум для рабочих, осуществляющих пожароопасные работы Пожарно-технический минимум для руководителей и ответственных за пожарную безопасность в учреждениях офисах Пожарно-технический минимум для руководителей, главных специалистов и лиц, ответственных за обеспечение пожарной безопасности организаций Пожарно-технический минимум для руководителей, главных специалистов и лиц, ответственных за обеспечение пожарной безопасности организаций электроэнергетики.

Тесты по политике 1 Геополитика. Тесты по психологии 1 Психология и педагогика. Тесты по социологии 2 Криминология Социология. Тесты по физической культуре 1 Физическая культура. Тесты по философии 2 История философии Философия. Тесты по экономике 13 Анализ хозяйственной деятельности Бухгалтерский учет, анализ и аудит Инвестиции История экономики и экономических учений Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности Макроэкономика Микроэкономика Мировая экономика Статистика Управление затратами на предприятии Финансы и кредит Экономическая оценка инвестиций Экономический анализ.

Тесты по экономической теории 1 Экономическая теория. Тесты по этике 1 Этика и культура речи. Тесты по юриспруденции 37 Авторское и патентное право Адвокатура и адвокатская деятельность Административное право Акционерное право Арбитражный процесс Гражданское право Жилищное право Защита информации Защита прав потребителя Земельное право Избирательное право Интеллектуальное право Информационное право Конституционное право Конституционное право зарубежных стран Корпоративное право Криминалистика Международное публичное право Международное частное право Муниципальное право России Налоговое право Наследственное право Нотариат Обязательственное право Право интеллектуальной собственности Правовая информатика Правоведение Правовые системы стран мира Прокурорский надзор Римское право Семейное право Теория государства и права Теория отраслевых рынков Уголовное право Уголовный процесс Финансовое право Экологическое право.

Развернуть список. Управление персоналом с ответами Выделенные варианты ответов - правильные. Пройти тест Управление персоналом с ответами. Тема: Управление персоналом.

Тест по теме «Управление человеческими ресурсами. Тренировочный тест»

Оформить заявку. Цены и сроки Способы оплаты О компании Блог Контакты. Главная Онлайн тесты Менеджмент Управление человеческими ресурсами. Поиск тестов. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:.

Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:. Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения более одного правильного ответа :. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование:.

Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли:. Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как:. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на:.

К преимуществам внутренних источников найма относят более одного правильного ответа :. Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческим ресурсом в настоящее время связано:. Система управления персоналом включает в себя более одного правильного ответа :. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть:. Перечислите качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций более одного правильного ответа :.

Выполним любые типы работ. Контрольные, курсовые, дипломные от лучших специалистов. Узнай стоимость.

Узнать стоимость. Популярные тесты по менеджменту.

К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. появление новых идей, использование новых технологий.  К экономически неактивному населению относятся: лица в местах лишения свободы. проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел. работающие по найму. избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность. работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

Управление человеческими ресурсами. Тренировочный тест

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва кандидатов на рабочие места организации с учетом планируемой потребности в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей. Включает поиск и формирование источников и методов привлечения работников. Под каналами понимают посредников, привлекаемых к набору персонала. Под источниками понимают места поиска потенциальных работников.

Под методами привлечения понимают способы информирования возможных претендентов о потребности в дополнительных трудовых ресурсах. Различают внешние и внутренние резервы кандидатов на должность в организации.

Следовательно, выделяют внутренние и внешние источники привлечения рабочей силы. К преимуществам внешнего найма относят: 1. Недостатки внешнего найма: 1. Предприятия торговли используют следующие внешние источники найма: 1. При выборе источников привлечения персонала учитывают их сравнительную эффективность. Она обусловлена будущей продолжительностью работы на данном предприятии и перспективного использования прежних квалификаций и навыков, применительно для данной организации, специфическим видам деятельности эффективно привлечение в качестве торговых агентов бывших работников в сфере образования.

Каналы привлечения персонала: 1. Наиболее эффективные предприятия при наборе персонала взаимодействуют с администрацией учебных заведений.

Выбор методов определяется их эффективностью, которая зависит от стоимости, широты охвата, адресности сообщений. Крупные торговые предприятия, нуждающиеся в привлечении высококвалифицированных работников, обращаются к услугам частных рекрутерских агентств. К внутренним источникам привлечения персонала относят собственные ресурсы предприятия. Текучесть кадров.

Привлеченных таким путем намного ниже внешнего найма. Преимущества внутреннего найма: 1. Недостатки внутреннего найма: 1. Для повышения эффективности внутреннего найма обычно осуществляют процедуру по формированию кадрового резерва. Этапы формирования кадрового резерва следующие: - Набор кандидатов в резерв; - Конкурсный отбор в группу кадрового резерва; - Обучение и повышение квалификации персонала, включенного в кадровый резерв.

Альтернативой внутреннему найму является интенсификация труда рабочего персонала и сверхурочная работа, а также перераспределение заданий и рост производительности труда за счет совершенствования его организации, повышение уровня технической оснащенности и стимулирование труда. Это даст экономию затрат, связанных с поиском и наймом работников, снижению удельных расходов на использование рабочей силы, а также предоставление работникам дополнительного источника дохода.

Но интенсификация труда и сверхурочная работа имеют свои минусы — снижение объема продаж так как ухудшается качество обслуживания покупателей и возрастают потери, связанные с увеличением внешних хищений. Все права защищены. Запрещено использование материалов сайта без согласия его авторов и обратной ссылки. Всё по специальности Менеджмент Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент.

Особенности выбора источников покрытия потребности в персонале. Понравился данный материал? Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт!

Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся ;. Все виды студенческих работ на заказ. Дипломная работа от руб. Курсовая работа от руб. Реферат от руб. Решение задач от 20 руб. Отчёт о практике от руб. Доклад от руб. Контрольная работа от руб. Бизнес-план от руб.

Ответы на вопросы от руб. Эссе от руб. Презентации от руб.

Управление персоналом с ответами

Поможем успешно пройти тест. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования. Под процессом набора персонала понимается: прием сотрудников на работу создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: оценка личных и деловых качеств оценка результатов труда оценка труда комплексная оценка качества работы. Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения более одного правильного ответа : досрочное увольнение или добровольный выход в отставку обучение горизонтальное перемещение вознаграждение сотрудника понижение в должности аттестация сотрудника.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников появление новых импульсов для развития низкие затраты на адаптацию персонала. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: горизонтального типа центростремительного типа вертикального типа.

Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование: стандартных режимов работы гибких режимов рабочего времени частичной занятости.

Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли: невозможно возможно. Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как: использование международных кадров компенсационная политика формирование, обучение, стимулирование внутри самой организации.

Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб.

Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов: предпринимательского.

К преимуществам внутренних источников найма относят более одного правильного ответа : повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом низкие затраты на адаптацию персонала появление новых идей, использование новых технологий появление новых импульсов для развития. Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческим ресурсом в настоящее время связано: с высокой монополизацией и концентрацией российского производства с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

Развитие персонала — это: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах. Социальное партнерство — это отношения: власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения.

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: психологические тесты графические тесты проверки профессиональных навыков проверки общих знаний.

Система управления персоналом включает в себя более одного правильного ответа : функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей общее руководство организацией службу технологического контроля отдел ОТК подразделения капитального строительства функциональные подразделения и их руководителей. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть: заключение контракта привлечение кандидатов отбор кандидатов подбор кандидатов найм работника.

Перечислите качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций более одного правильного ответа : знание общих законов развития организации профессионализм в области финансового управления организацией особенности технологических процессов производства специфика обеспечения информационной безопасности отрасли компетентность в своей профессиональной области. Перезвоните мне. Заказать тест. Тренировочный тест. Управление человеческими ресурсами.

Не получается решить тест онлайн? Под процессом набора персонала понимается: прием сотрудников на работу создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности 2.

Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства 3.

Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: оценка личных и деловых качеств оценка результатов труда оценка труда комплексная оценка качества работы 5.

Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения более одного правильного ответа : досрочное увольнение или добровольный выход в отставку обучение горизонтальное перемещение вознаграждение сотрудника понижение в должности аттестация сотрудника 6.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников появление новых импульсов для развития низкие затраты на адаптацию персонала 7. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: горизонтального типа центростремительного типа вертикального типа 8. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование: стандартных режимов работы гибких режимов рабочего времени частичной занятости 9.

Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли: невозможно возможно Категория: Управление человеческими ресурсами Поделитесь знаниями! Управление маркетингом. Экономика организации. Даю согласие на обработку свох персональных данных. Другой способ связи. Закажите консультацию за рублей и тест онлайн будет сдан успешно.

Узнайте подробнее.

Предусматривает систему мероприятий, обеспечивающих формирование резерва кандидатов на рабочие места организации с учетом планируемой потребности в персонале. Проводится исходя из содержания функций, выполняемых в рамках прогнозируемых вакантных должностей.

Ответы на тесты по дисциплине «Основы управления персоналом. Тест 2»

Тема 1. Безработные — это: а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней; б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе; в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях мужчины в возрасте лет, женщины — года.

Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать при необходимости указать несколько : а — степень реализации организационной цели; б — уровень эффективности труда; в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению при необходимости указать несколько : а — занятое население; б — безработные; в — трудоспособное население; г — трудовые ресурсы; д — ищущие работу; е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению при необходимости указать несколько : а — работающие по найму; б — имеющие оплачиваемую работу службу ; в — лица в местах лишения свободы; г — самостоятельно обеспечивающие себя работой; д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

К экономически неактивному населению относятся при необходимости указать несколько : а — работающие по найму; б — имеющие оплачиваемую работу службу ; в — лица в местах лишения свободы; г — самостоятельно обеспечивающие себя работой; д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

Ответы на тесты: 1. Тема 2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом: а — использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; б — контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; в — планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; г — найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано выбрать и указать только одну группу факторов : а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

Планы по человеческим ресурсам определяют: а — политику по набору женщин и национальных меньшинств; б — политику по отношению к временным работающим; в — уровень оплаты; г — оценку будущих потребностей в кадрах. Основными функциями подсистемы развития персонала являются при необходимости указать несколько : а — разработка стратегии управления персоналом; б — работа с кадровым резервом; в — переподготовка и повышение квалификации работников; г — планирование и контроль деловой карьеры; д — планирование и прогнозирование персонала; е — организация трудовых отношений.

Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Принцип комплексности подразумевает: а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

К методам формирования системы управления персоналом относятся при необходимости указать несколько : а — метод аналогий; б — метод структуризации целей; в — морфологический анализ. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение: а — метод аналогий; б — метод творческих совещаний. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации при необходимости указать несколько : а — административные; б — экономические; в — статистические; г — социально-психологические; д — стимулирования.

Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия при необходимости указать несколько : а — административные; б — экономические; в — социально-психологические.

К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. Ответы на тесты: 2. Тема 3. Адаптация — это: а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а — да; б — нет.

Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию указать при необходимости несколько вариантов : а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б — использование испытательного срока для новичка; в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г — введение в должность.

Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а — продвижение изнутри; б — компенсационная политика; в — использование международных кадров. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а — самопроявившиеся кандидаты; б — безработные; в — неквалифицированные работники. Краткая трудовая биография кандидата является: а — профессиограмма; б — карьерограмма; в — анкетой сотрудника; г — рекламным объявлением.

Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а — да; б — иногда; в — нет. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графические тесты. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графический тест.

Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а — отбор кандидатов; б — найм работника; в — подбор кандидатов; г — заключение контракта; д — привлечение кандидатов. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: а — анализ анкетных данных; б — профессиональное испытание; в — экспертиза почерка. Что представляет процесс набора персонала: а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б — прием сотрудников на работу; в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с при необходимости указать несколько : а — привычкой тех, кто работает; б — приемом по рекомендательным письмам; в — требованием со стороны самой работы; г — недостаточной практикой набора.

К преимуществам внутренних источников найма относят выбрать правильные ответы : а — низкие затраты на адаптацию персонала; б — появление новых идей, использование новых технологий; в — появление новых импульсов для развития; г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят выбрать правильные ответы : а — низкие затраты на адаптацию персонала; б — появление новых импульсов для развития; в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

Что следует понимать под текучестью персонала при необходимости указать несколько : а — все виды увольнений из организации; б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. Тема 4.

Развитие персонала — это: а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе.

При необходимости указать несколько: а — инструктаж; б — ротация; в — ученичество и наставничество; г — лекция; д — разбор конкретных ситуаций; е — деловые игры; ж — самообучение; з — видеотренинг. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам. Карьера — это: а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а — неструктурированный, непланируемый; б — планируемое развитие за пределами работы; в — планируемое развитие на работе. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает при необходимости указать несколько : а — обучение по договору учебным центром; б — ротацию менеджеров; в — делегирование полномочий подчиненному; г — формирование резерва кадров на выдвижение.

Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а — резерв руководителей на выдвижение; б — аттестационная комиссия; в — кадровая служба.

Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: а — да; б — нет; в — иногда. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а — да; б — нет. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа.

Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а — анализ исполнения работы; б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в — балансовый метод. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а — да; б — иногда; в — нет.

Каковы причины высвобождения работников в организации при необходимости указать несколько : а — структурные сдвиги в производстве; б — перемещения работников внутри организации; в — текучесть кадров; г — повышение технического уровня производства; д — изменение объемов производства.

Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения при необходимости указать несколько : а — горизонтальное перемещение; б — понижение в должности; в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; г — обучение; д — аттестация сотрудника; е — вознаграждение сотрудника.

Ответы на тесты: 4. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: а — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; б — процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; в — процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: а — оценка личных и деловых качеств; б — оценка труда; в — оценка результатов труда; г — комплексная оценка качества работы. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а — верно; б — частично верно; в — неверно.

Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на выберите все правильные ответы : а — соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; б — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать можно указать несколько вариантов : а — авторские методики, принятые в каждой организации; б — инструкции Центробанка РФ; в — методические рекомендации. Тема 6. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: а — трудовое соглашение; б — трудовой договор; в — коллективный договор; г — трудовой контракт.

Социальное партнерство — это: а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в — отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; г — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации при необходимости указать несколько : а — затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; б — потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации; в — сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

Организационная культура — это: а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций указать при наличие несколько : а — компетентность в своей профессиональной области; б — знание общих законов развития организации; в — профессионализм в области управления организацией.

Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом при необходимости указать несколько : а — управление стандартизацией; б — управление нормированием; в — нормативное обеспечение управления персоналом; г — управление работой персоналом; д — управление ресурсами; е — управление техникой безопасности на производстве.

К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы при необходимости указать несколько : а — линейного руководства; б — управления транспортным обслуживанием производства; в — правового обеспечения; г — информационного обеспечения; д — делопроизводственного обеспечения; е — управления ресурсами; ж — хозяйственного обеспечения.

Что включает в себя система управления персоналом при необходимости указать несколько : а — функциональные подразделения; б — функциональные подразделения и их руководителей; в — функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; г — общее руководство организацией.

Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам при необходимости указать несколько : а — с точки зрения их количественной сбалансированности; б — с точки зрения их качественной сбалансированности; в — с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

Система целей управления персоналом является основой определения: а — политики организации; б — стратегии развития организации; в — состава функций управления персоналом. Ответы на тесты: 6. Трудовая книжка: как правильно ее оформить, чтобы не отказали в пенсии.

Сколько платят космонавтам за полеты к звездам. Управление персоналом. By kdpconsulting. Вам также могут понравиться. Загрузить еще сообщения Нет больше сообщений. Welcome, Login to your account. Forget password? Remember me.

No account? Sign Up. Sign in Recover your password. A password will be e-mailed to you.

Подбор персонала. Внутренние и внешние источники

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Источники привлечения персонала. Источники поиска привлечения персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники связаны с привлечением кандидатов, до этого не связанных трудовыми отношениями с данной организацией, внутренние — с привлечением работников данной организации. Внутренние источники привлечения персонала— наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Преимущества: Появление шансов для служебного роста; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность знает данную организацию; Освобождение должности.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

Тема 1. Безработные — это: а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней; б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе; в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях мужчины в возрасте лет, женщины — года. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать при необходимости указать несколько : а — степень реализации организационной цели; б — уровень эффективности труда; в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению при необходимости указать несколько : а — занятое население; б — безработные; в — трудоспособное население; г — трудовые ресурсы; д — ищущие работу; е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Источники найма персонала (внутренние, внешние), преимущества и недостатки

Политика занятости: анализ рабочих мест; методы найма; способы отбора; продвижение по службе; отпуска; увольнения. Политика оплаты труда : оценка работ; льготные схемы; скользящие ставки; учет различий в жизненном уровне. Политика благосостояния: пенсии; пособия по болезни и нетрудоспособности; медицинские, транспортные услуги; жилье; питание; спорт и общественная деятельность. Политика трудовых отношений: меры по установлению лучшего стиля руководства; отношения с профсоюзами.

Источники найма персонала для организации. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

В современных условиях качество персонала становится главнейшим фактором, определяющим выживание российских организаций. Службы персонала стремятся повысить эффективность и надежность отбора кандидатов на замещение вакантных должностей. Это достигается путем формирования сложной многоступенчатой системы проведения отбора человеческих ресурсов. Анализ и оценка пакета заявительных документов с возможным использованием графологической экспертизы. Классический пакет заявительных документов включает: заявительное письмо, автобиографию, свидетельства, анкеты приложение 1 , фотографии, рекомендации, медицинское заключение;. В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

Как разместиться в бизнес-каталоге? Фото Воркуты. Форум Воркуты. В разделе "Советы работодателю" вы можете ознакомится со следующими статьями:.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление человеческими ресурсами. Лекция 16.04.2020
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Жанна

    А в этом законе статья одна или с пунктами ?

  2. Кондрат

    Тарас, в суботу ремонт можна здійснювати чи ні? Вдячний за роз'яснення)

  3. tensancfran

    Он пишет всё, что нас волнует.